Legalloyd Blog - 7 redenen om een aow’er in 2016 wél aan te nemen

7 redenen om een aow’er in 2016 wél aan te nemen


Vanaf 1 januari 2016 wordt het aantrekkelijker om personen met een AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen. Vanaf dan is er de Wet werken na AOW. Een wet die zorgt voor flexibel personeelsbeleid ten aanzien van aow’ers. Waar moet je aan denken? Minder re-integratieverplichtingen, minder lange doorbetaling bij ziekte en de mogelijkheid om meer tijdelijke contracten aan te bieden.
 
Sommigen krijgen er geen genoeg van, anderen doen het omdat het nog even moet: werken na de AOW-leeftijd. Een werknemer met veel ervaring binnenhalen kan van grote waarde zijn voor een bedrijf, maar: daar zitten ook wel wat haken en ogen aan. De kans dat iemand ziek wordt is nu eenmaal net iets groter. En zieke werknemers moet je in sommige gevallen tot wel twee jaar loon doorbetalen. Daarnaast mag je door het nieuwe arbeidsrecht een werknemer ‘slechts’ drie tijdelijke contracten geven. En wordt een werknemer ziek? Dan moet je er alles aan doen om te zorgen dat hij weer snel en verantwoord aan het werk kan gaan. Inderdaad, dit maakt het er allemaal niet aantrekkelijker op. De nieuwe wet ‘promoot’ daarom doorwerken tijdens het pensioen. Back in the office! 
 

1. Ziekte: loondoorbetaling

Veel werkgevers vinden de doorbetaling bij ziekte de grootste belemmering om gepensioneerden aan te nemen of in dienst te houden. Een zieke werknemer krijgt tijdens zijn eerste twee ziektejaren (minimaal) 70% van zijn loon. Hier geldt wel dat deze uitbetaling in het eerste jaar nooit minder mag zijn dan het minimumloon. En als we het dan toch over het minimumloon hebben: dat wordt ook aangepast vanaf 1 januari en gaat omhoog naar € 1.524,60.
De verplichting om loon door te betalen bij ziekte van een aow’er wordt teruggebracht naar dertien weken. Dat is nu nog twee jaar. In 2018 zullen deze maatregelen opnieuw bekeken worden en eventueel worden teruggebracht naar zes weken. Voorlopig dus 13 weken.
 

2. Ziekte: beperking re-integratieverplichtingen

Zieke werknemers moeten geholpen worden. Ook door de baas. Werkgevers moeten samen met (langdurig) zieke werknemers een plan van aanpak maken. Samen doen jullie er alles aan om de werknemer weer aan de bak te krijgen. In zijn eigen functie, in een andere functie binnen het bedrijf of misschien wel bij een andere werkgever. Vanaf 1 januari 2016 hoeft de werkgever geen plan van aanpak te maken voor een zieke aow’er. Ook hoeft de werkgever geen ander passend werk te vinden voor de werknemer.

3. Ziekte: opzegverbod

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet zomaar opzeggen. Bij zieke werknemers geldt het opzegverbod voor de werkgever: twee jaar lang. Dat wordt voor AOW-gerechtigde werknemers verkort tot dertien weken. Ook het opzegverbod gaat in 2018 opnieuw onder het vergrootglas en wordt dan – net als de loondoorbetalingsplicht – eventueel teruggebracht tot zes weken.
 

4. Verkorting opzegtermijn: één maand

Normaal gesproken is voor de werknemer de opzegtermijn een maand. Voor de werkgever is de wettelijke opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever een opzegtermijn heeft van:
  • een maand bij een dienstverband van korter dan 5 jaar;
  • twee maanden bij een dienstverband van vijf tot tien jaren;
  • drie maanden bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar;
  • vier maanden bij een dienstverband van vijftien jaar of langer.

Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt voor de werkgever vanaf 1 januari 2015 altijd een opzegtermijn een maand.


5. Nieuwe contracten: ketenbepaling

De ketenregeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) wordt omgezet in een vast contract (voor onbepaalde tijd). Vanaf 1 juli 2015 heeft de werknemer recht op een vast contract na drie tijdelijke contracten, of na een contract van twee jaar. De tussenpozen tussen deze contracten mogen maximaal 6 maanden zijn. Hier kan in enkele gevallen bij cao van worden afgeweken. Check dat dus even voor de zekerheid. Vanaf 1 januari kan de werkgever met een aow'er ten hoogste zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van vier jaar aangaan. Na deze (werkzame) periode ontstaat een contract voor een onbepaalde tijd. Let op: hier vallen alleen contracten onder die zijn afgesloten na het bereiken van de AOW leeftijd. 

6. Arbeidsduur

Normaal gesproken kunnen werknemers aan hun werkgever vragen om het aantal uren per week aan te passen. Een werkgever mag zo’n verzoek op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) niet zomaar weigeren. Vanaf 1 januari mag hij dat wel doen bij aow'ers. Die wet wordt voor deze groep namelijk buiten toepassing verklaard.
 

7. Dit was al zo, maar is niet minder belangrijk: loonbelasting en premies na de AOW-leeftijd

De werknemer betaalt loonbelasting als hij als aow’er doorwerkt. De werkgever? Die hoeft geen premies meer te betalen voor de Werkloosheidswet (WW), Ziektewet, Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en natuurlijk de Algemene Ouderdomswet (AOW). De werknemer is op dit punt dus ook niet verzekerd tegen werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

Nog even samengevat:

  • Werkgevers zijn doorgaans terughoudend met AOW’ers omdat een arbeidsovereenkomst, het ‘ziektegevaar’ en andere bijkomende rechten veel geld kunnen kosten.
  • Vanaf 1 januari 2016 wordt het aantrekkelijker gemaakt om als werkgever een AOW’er in dienst te nemen of te houden.
  • Zo worden de loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod teruggeschroefd naar 13 weken,
  • hoeft de werkgever op geen enkele wijze te helpen met een eventuele re-integratie,
  • is de opzegtermijn voor de werkgever altijd een maand,
  • hoeft de werkgever niet in te gaan op een verzoek om het aantal arbeidsuren aan te passen, en
  • is de ketenbepaling voor aow’ers aangepast.

 

 

Alle regels voor ondernemers weten?

Schrijf je in en wij houden je op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.