{{messages[0][0]}}

Arbeidsovereenkomst ontbinden vanwege het missen van een VOG



Een Verklaring Omtrent Gedrag is een belangrijk document dat aangeeft dat er geen bezwaar is voor de werknemer om een bepaalde functie te vervullen. Het document is steeds vaker een eis van de werkgever aan de werknemer. Dit komt natuurlijk omdat bij steeds meer functies, zoals het werken met financiën, kinderen of vuurwapens het overleggen van een VOG wettelijk verplicht is gesteld. Als werkgever zorg je er dan graag voor dat er wat druk achter de werknemer staat om deze te verkrijgen. De vraag is of je een arbeidsovereenkomst automatisch kan laten ontbinden als de werknemer na een bepaalde tijd nog steeds geen VOG kan overleggen. In dit blog gaan we kort in op het fenomeen van de ontbindende voorwaarde bij arbeidsovereenkomsten, en leggen we uit of het niet verkrijgen van een VOG tot ontbinding kan leiden van een arbeidsovereenkomst.

De ontbindende voorwaarde

Een ontbindende voorwaarde binnen een arbeidsovereenkomst is een gebeurtenis waarbij, als deze plaatsvindt, de arbeidsovereenkomst onmiddellijk ontbonden wordt. Er zijn een aantal regels verbonden aan de ontbindende voorwaarde. Het is natuurlijk makkelijk voor een werkgever om een ontbindende voorwaarde in het leven te roepen om bepaalde rechtsregels te omzeilen. Om dat te voorkomen moeten ontbindende voorwaarden aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Objectieve bepaalbaarheid

De gebeurtenis die de ontbinding inzet moet objectief bepaalbaar zijn. Het moet dus vanuit het oogpunt van een gemiddelde derde duidelijk zijn wanneer de gebeurtenis plaatsvindt, en niet alleen vanuit het oogpunt van de werkgever. Een voorwaarde die bijvoorbeeld niet objectief bepaalbaar is, is de houding van de werknemer, of de beschikbaarheid van werk. Een voorbeeld van een ontbindende voorwaarde die wel objectief bepaalbaar is, is de veroordeling van de werknemer voor een strafbaar feit.

Dat een voorwaarde objectief bepaalbaar moet zijn betekent dus ook dat de werkgever geen invloed mag uitoefenen op het tot stand komen van de voorwaarde. Als een werkgever de gebeurtenis in de hand werkt, dan kan de werknemer de voorwaarde vernietigen.

Strijd met het ontslagrecht

Deze is wat lastiger, want het ontslagrecht is vrij uitgebreid. Maar denk bijvoorbeeld aan een bepaling die in de praktijk niets anders is dan een verlengde proeftijd. Die mag nooit langer zijn dan 1 of 2 maanden, maar als er een ontbindende voorwaarde in de overeenkomst is opgenomen die bepaalt dat bij negatieve cijfers van het bedrijf de arbeidsovereenkomst automatisch ontbonden wordt, dit ertoe kan leiden dat een werknemer zomaar zijn baan kwijt is op dezelfde wijze als bij de (inmiddels verstreken) proeftijd.

Wat zijn dan voorwaarden die niet in strijd zijn met het ontslagrecht? Een goed voorbeeld is de voorwaarde dat een werknemer een bepaald diploma behaalt. Vaak worden werknemers opgeleid door de werkgever om uiteindelijk gekwalificeerd een bepaalde functie te vervullen. Het behalen van een dergelijk document kan als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst worden gezet, en is niet in strijd met het arbeidsrecht.

Invloed vanuit de werkgever

Deze regel is zo makkelijk uit te leggen als hij moeilijk te volgen is: de werknemer mag absoluut geen invloed op het volbrengen van de ontbindende voorwaarde kunnen hebben. Dit lijkt makkelijk, maar het zorgen voor een volledige invloedloze omgeving is zeer lastig. toch is het mogelijk voor de VOG als ontbindende voorwaarde. We komen daar later op terug.

De VOG als ontbindende voorwaarde

Alternativen

Als werkgever wil je uiteraard dat je personeel geschikt is om de functie te vervullen. Een verklaring Omtrent Gedrag kan daar uitkomst in bieden, en vaak is dit zelfs verplicht. Om te voorkomen dat je de ontvangst van een VOG als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst moet zetten omdat dit in jouw geval wettelijk verplicht is kan je dit als eis stellen bij de sollicitatieprocedure, in plaats van na het invullen van de functie. Hier kleeft echter een nadeel aan: de werknemer zal minder snel geneigd zijn om voor jou als werkgever te kiezen. Zeker als het aanvragen van de VOG geld kost, en het niet eens zeker is of de sollicitant wel de functie krijgt.

Ook kan je er voor kiezen om als werkgever een passieve houding aan te nemen en over te gaan op ontslag zodra duidelijk is dat de VOG niet (binnen een schappelijke tijd) verkregen gaat worden. Dit kan via de kantonrechter of het UWV, maar beide opties betekenen dat je een lange (soms kostbare) procedure zal moeten starten.

Weten wie voor je werkt

Je kunt je voorstellen dat een ontbindende voorwaarde in sommige gevallen niet optioneel is. Als een VOG voor de functie wettelijk verplicht is, kan er niet van jou verwacht worden dat je de werknemer toch moet aanhouden als deze de VOG niet krijgt. De ontbindende voorwaarde is dus wel toegestaan. In het licht van ‘weten wie voor je werkt’ mag je als werkgever ook een ontbindende voorwaarde opnemen in de arbeidsovereenkomst als deze niet verplicht is voor de functie, bijvoorbeeld als de werknemer met vertrouwelijke gegevens om zal gaan.

Vereisten

Het mag dus, maar hoe moet je het als werkgever aanpakken? Er zijn drie vereisten waarmee je als werkgever rekening moet houden. Ten eerste kan het aanvragen van een VOG tot 8 weken duren. Dit heeft gevolgen voor de deadline die je als werkgever kunt aanhouden. Als je je werknemer een maand de tijd geeft om de VOG te overleggen dan zal de werknemer het beding kunnen vernietigen. Van jou wordt dus verwacht dat je de werknemer een deadline van minimaal 2 maanden geeft. Uiteraard geldt de deadline pas wanneer de VOG niet binnen is. Mocht de VOG simpelweg afgewezen zijn, dan staat het de werkgever vrij om – middels een ontbindende voorwaarde – de arbeidsovereenkomst direct te ontbinden.

Ten tweede moet voor een VOG-aanvraag de juiste documenten gebruikt worden. Er wordt van de werkgever verwacht die te leveren. De rechter houdt rekening met een lakse houding van de gemiddelde werknemer, maar stelt de grens op het overhandigen van de formulieren benodigd voor de VOG-aanvraag. Vanaf dat moment ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer. Een alternatief voor de formulieren is het digitaal aanvragen van de VOG. Hiervoor is echter wel eHerkenning nodig.

Ten derde moet met het oog op de eis van een concrete voorwaarde duidelijk bepaald worden wanneer de deadline gaat lopen. Zoals eerder gezegd mag een werkgever geen invloed kunnen hebben op het voltooien van de ontbindende voorwaarde. Dat betekent dus dat, wanneer je de verantwoordelijkheid van het voorzien van de juiste aanvraagformulieren legt bij de werkgever, je hier moeilijk onderuit komt. De oplossing is de deadline te laten beginnen met lopen vanaf het moment dat de werkgever de formulieren reeds heeft afgegeven aan de werknemer. Het is dan volledig aan de werknemer om de VOG aan te vragen en die te overhandigen aan de werkgever.

De Verklaring Omtrent Gedrag kan dus als ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Hierbij is dus van belang dat er een ruime, maar precieze deadline geldt, en dat je als werkgever helpt met de juiste aanvraagformulieren. Een alternatief is het bezitten van een VOG als eis voor de sollicitatie, of naderhand een procedure starten bij de rechter of het UWV, maar hier kleven nadelen aan. Let goed op de bewoording van het beding en je zorgt ervoor dat je als werkgever gekwalificeerd personeel binnen de onderneming houdt.

Hulp nodig met een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst? Onze juristen staan voor je klaar!

MEER BERICHTEN