{{messages[0][0]}}

Nul uren contract en ziekte: nog net zo flexibel?



Eén van de dingen waarom ondernemers bang zijn om werknemers in dienst te nemen: doorbetaling bij ziekte. We hebben al verschillende dingen over de loondoorbetalingsverplichting geschreven, zoals in de “normale” situatie en hoe het zit met loondoorbetaling tijdens vakantie. Maar moet je personeel met een nul uren contract bij ziekte doorbetalen?

 

Sommige werkgevers maken er graag gebruik van: de flexibiliteit van de nul uren contracten. In bijvoorbeeld de horeca gebeurt dit veel. Regent het, dus blijft het terras leeg? Dan bel je je oproepkrachten gewoon af. Om de loondoorbetalingsverplichting te schetsen, twee voorbeeldjes met Horecabaas Harry.

 

 

Horecabaas Harry timmert aardig aan de weg. Hij heeft een eetcafétje in een niet nader te noemen stad, op een mooie locatie. In de keuken staat een kok die weet hoe hij een heerlijke satéspies maakt. Harry staat zelf achter de bar. Harry begint naam te maken en het wordt steeds een beetje drukker. Vanaf een bepaald moment kan hij het niet meer alleen bolwerken. Dus Harry neemt een student aan: Kjel. Het is meestal op de vrijdag- en zaterdagavonden druk, maar het wisselt nog. Daarom geeft Harry een nul uren contract aan Kjel.

 

 

Scenario 1: het ‘rechtsvermoeden’

 

 

Kjel werkt hard voor Harry en het gaat steeds een beetje beter. Kjel krijgt een aardig salaris, maar hij is dan ook goed in wat hij doet. Intussen werkt Kjel alweer een maand of vier voor Harry en ze werken op de drukke dagen goed samen. Op de rustigere dagen durft Harry het soms zelfs aan om Kjel alleen te laten ‘draaien’, als Harry zelf een papa-avond heeft.

 

 


De overspannen Kjel

 

Dan slaat het noodlot toe: Kjel raakt overspannen. Kjel werkt namelijk al twee maanden bijna 5 avonden per week bij het eetcafé en doet daarnaast twee studies. Het feit dat Kjel overspannen thuis zit, doet Harry met zijn handen in het haar zitten. Hij trommelt snel een nichtje op, om er op de hele drukke momenten een handje bij te hebben.

 

Als Kjel twee weken thuis zit, Harry al veertien dagen achter elkaar gewerkt heeft en hij zijn nichtje uitbetaald heeft, is het tijd voor de loonadministratie. Achter zijn computer vraagt Harry zich af of hij Kjel moet betalen voor de hele maand. En waarom? En hoe zit het de aankomende maanden? Hij heeft toch een nul uren contract? Niet werken is geen loon krijgen!

 

 

Antwoord:

 

Toch zal Harry door moeten betalen. Kjel mag er namelijk vanuit gaan dat hij een bepaald aantal uren werk heeft, een ‘rechtsvermoeden’. Kort gezegd: als iemand ergens drie maanden in dienst is, is het gemiddeld aantal uur dat hij per maand gewerkt heeft, het minimum aantal uren dat hij aan werk (en dus loon) mag verwachten.

 

Lees hier meer over het rechtsvermoeden.

 

 

Scenario 2: de maandplanning

 

 

We vergeten ‘Scenario 1’ even...

 

 

 

Harry groeit lekker door. De zaken gaan goed en Harry huurt vanaf nu zijn nichtje in. Kjel werkt intussen zo’n twee maanden voor het eetcafé, maar Harry vindt zijn nichtje eigenlijk beter werken. Op drukke avonden laat hij ze allebei werken, zodat hij zelf zijn handen vrij heeft om de gastheer te spelen. Om dit goed te regelen, stelt Harry elke maand een rooster op voor de maand erna. Kjel staat op het rooster, getiteld ‘Maart 2016’ ingeroosterd voor elke vrijdag en zaterdag. In de eerste week van maart wordt Kjel ziek. Een vervelende griep, maar de laatste week van maart wordt Kjel weer beter.

 

 

 


Mogen we even voorstellen? Het nichtje van Harry!

 

 

Als Kjel zijn loonstrookje ziet en het bijbehorende salarisbedrag dat gestort is op zijn rekening, vindt hij het maar weinig. Kjel is rechtenstudent en weet dat ‘normale’ werknemers doorbetaald krijgen als zij ziek zijn. Is dit ook zo voor oproepkrachten? Heeft hij als oproepkracht ook recht op salaris?

 

 

Antwoord:

 

Ook in dit geval zal Harry het salaris moeten betalen. Bij nul uren contracten krijgt een werknemer namelijk doorbetaald over de uren die hij zou werken als hij niet ziek was. Hoe zit dit?

 

Vaak werken oproepkrachten op basis van een rooster. Als een werknemer dan ziek is, zou hij eigenlijk op de dagen werken waarop hij ingeroosterd stond. Voor deze dagen mag hij dan ook zijn salaris verwachten. Als voor (bijvoorbeeld) de maand erna een nieuw rooster gemaakt wordt en de werknemer daar niet meer op ingeroosterd staat, hoeft de werkgever ook niet meer door te betalen. Afbellen of uitroosteren heeft voor het “huidige” rooster dan weinig zin.

 

 

Samenvattend

 

Let bij een zieke oproepkracht dus op het volgende:

  • Als een werknemer al langer dan drie maanden in dienst is, moet je hem doorbetalen. Dit moet minimaal het aantal uren zijn dat hij gemiddeld gewerkt heeft over een periode van drie maanden;
  • Je moet een oproepkracht met een nul uren contract die ziek is ook doorbetalen voor de dagen waarop hij eigenlijk ingeroosterd stond. Hiervoor hoeft de werknemer nog geen drie maanden in dienst te zijn;
  • Verder gelden gewoon de ‘normale’ regels rondom doorbetaling bij ziekte!

 

De kans is er dat dit vragen oproept. Als je vragen hebt naar aanleiding van deze blog: twijfel niet om ons even te bellen. We helpen je graag.

 

MEER BERICHTEN