{{messages[0][0]}}

Waar op te letten bij een nulurencontract?



Sommige ondernemingen hebben een wisselende vraag en moeten hun aanbod daarop aanpassen. Dan is een flexibel personeelsbestand vaak een goede oplossing. Dit kun je goed regelen met oproepkrachten. Die hebben vaak een min-maxcontract of nulurencontracten. Maar wat is een nulurencontract precies? En waar moet je op letten bij het uitdelen van nulurencontracten?

Wat is een nulurencontract?

Zelf een nulurencontract opstellen? Dat kan hier:
Nulurencontract opstellen

Een nulurencontract is in principe een normale arbeidsovereenkomst die kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het grote verschil is dat je in een nulurencontract niet afspreekt hoeveel uur per week de werknemer komt werken. Je spreekt namelijk af dat de werknemer pas komt werken als je hem oproept. Vervolgens betaal je alleen loon over de daadwerkelijk gewerkte uren.

Algemene rechten en plichten 'nulurenwerknemer'

Een werknemer met een nulurencontract is verplicht om te komen werken als je die werknemer oproept. Maar verder is een werknemer met een oproepkracht wel een ‘gewone’ werknemer. Zo heeft de werknemer bijvoorbeeld 'gewoon' recht op:

  • Loondoorbetaling bij ziekte;
  • Vakantiedagen; en
  • Vakantiegeld.

Twee belangrijke rechten van een werknemer met een nulurencontract:

  1. Als je een werknemer met een nulurencontract oproept, moet je voor minimaal 3 uur betalen! Dat betekent dat als je de werknemer na één of twee uur weer naar huis stuurt, je wel drie uur moet uitbetalen.
  2. Je bent verplicht om een werknemer op te roepen als er werk beschikbaar is waar de werknemer geschikt voor is. Je mag dan als werkgever bijvoorbeeld niet een uitzendkracht oproepen. Ook niet als dat om welke reden dan ook beter uitkomt.

Waarschuwing 1: Regelmatig oproepen

Pas op als je de oproepkracht wekelijks, óf meer dan 20 uur per maand oproept. Doe je dit over een periode van 3 maanden? Dan kan de oproepkracht aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal uren dat hij in die drie maanden heeft gewerkt. Je kunt de oproepkracht dus niet ineens veel minder oproepen (tenzij hij daarmee instemt). De oproepkracht heeft dan namelijk recht op uitbetaling van dat gemiddeld aantal uren.

Weet je nu al zeker dan de oproepkracht meer dan 20 uur per maand zal gaan werken? Dan kun je wellicht beter een normale arbeidsovereenkomst afsluiten.

Waarschuwing 2: Zesmaandengrens

Zoals gezegd spreek je in een nul uren contract af dat de werknemer alleen loon krijgt voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Deze afspraak geldt in principe alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden heb je meestal gewoon een loondoorbetalingsplicht.

Alleen voor bepaalde functies kun je na die 6 maanden nog (via de cao) afwijken van deze plicht om loon door te betalen bij geen werk. Het moet dan gaan om werknemers die werkzaamheden verrichten die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Anders is er namelijk sprake van structureel werk. En dat betekent dat het risico dat er geen werk is voor rekening moet komen van de werkgever, en niet de werknemer.

Na 6 maanden heeft een werknemer met een nul uren contract vaak dus hoe dan ook recht op uitkering van het loon van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande 3 maanden heeft gewerkt. Er wordt dan ook aangenomen dat hij eigenlijk een 'gewone' arbeidsovereenkomst heeft voor dat aantal uren.

En verder?

Verder moet je als werkgever ook met de algemene regels van het arbeidsrecht rekening houden. Belangrijk zijn daarin de volgende punten.

  1. Nulurencontract en de ketenregeling
    Een nulurencontract telt mee voor de ketenregeling. Een oproepkracht voor bepaalde tijd kan dus recht hebben op een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) als:
    • Het tijdelijke contract voor de derde keer wordt verlengd (dus het vierde tijdelijke contract is geen tijdelijk contract); of
    • Meerdere tijdelijke contracten bij elkaar meer dan twee jaar duren.

Meer weten over de ketenregeling en nulurencontracten? Lees dan de volgende blog:
Ketenregeling bij vakantiekrachten

  1. Ontslag en nulurencontract
    Omdat een oproepkracht een volwaardig werknemer is, geldt ook voor de oproepkracht het ontslagrecht. Daarom kun je een nulurencontract niet zomaar beëindigen. Ook niet door de werknemer gewoon niet meer op te roepen. Is het nulurencontract een tijdelijk contract? Dan eindigt het contract op de bepaalde einddatum. (Vergeet niet aan te zeggen!) Is het nulurencontract een vast contract? Dan moet je het contract opzeggen of laten ontbinden; volgens de gewone regels van het ontslagrecht.

Meer weten over oproepkrachten en nulurencontracten? Dat kan! Neem nu contact met ons op.

MEER BERICHTEN