{{messages[0][0]}}

Ontslag: beëindiging van de arbeidsovereenkomst



Het kan gebeuren dat een werknemer (lange tijd) niet meer naar behoren presteert of een werknemer en werkgever continu van mening verschillen. De situatie kan er dan om vragen dat de wegen van de werkgever en werknemer moeten scheiden. Maar hoe zet een werkgever er dan netjes een punt achter? In deze blog een beknopt maar compleet overzicht.

Er is een beperkt aantal manieren om een arbeidsovereenkomst tot een (rechtsgeldig) einde te brengen. Deze manieren zijn:

  1. Beëindiging met instemming van de werknemer;
  2. 'Normaal' eenzijdig ontslag;
  3. Ontslag op staande voet; en
  4. Niet verlengen.

1. Beëindiging met instemming van de werknemer

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wil beëindigen, kunnen een werkgever en werknemer het daarover eens worden. Dit heet een beëindiging met wederzijds goedvinden. Daarvoor wordt vervolgens meestal een contract opgesteld. Dit contract is een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Hierin worden veel verschillende zaken goed afgesproken.

Een vaststellingsovereenkomst is een bijzonder soort overeenkomst. De overeenkomst is bij wet 'sterker' dan andere overeenkomsten. Partijen komen er vrijwel niet meer onderuit.

De werknemer heeft een aantal extra rechten bij de vaststellingsovereenkomst. Zo moet de werkgever de werknemer in de overeenkomst aanraden om juridisch advies in te winnen. En de werknemer mag binnen twee weken na ondertekening van de overeenkomst afzien, zonder daar een reden voor op te hoeven geven. Maar na die twee weken is het dus een done deal.

In de regel is een vaststellingsovereenkomst relatief voordelig voor de werknemer. Uit de arbeidsrelatie stappen met 'wederzijds goedvinden' is namelijk snel en scheelt veel juridische kosten (waarover later meer). De werknemer krijgt meestal een ontslagvergoeding en de werknemer kan een WW-uitkering aanvragen als het ontslag op initiatief van de werkgever is.

Belangrijk om te weten is dat een werkgever bij een beëindigingsovereenkomst geen transitievergoeding hoeft te betalen. Maar als de werknemer weet dat hij via een andere ontslagroute wel een transitievergoeding zou krijgen, kan de werknemer wel lastig doen als de ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst lager is dan een eventuele transitievergoeding. De transitievergoeding is in het geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden geen 'recht' waar de werknemer aanspraak op kan maken. Het komt dan dus puur aan op onderhandelingsskills.

2. 'Normaal' eenzijdig ontslag

Maar als een werknemer het echt niet eens is met het ontslag en weigert de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, zijn er andere mogelijkheden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een werkgever kan namelijk 'eenzijdig' opzeggen. Afhankelijk van de reden, kan dat op drie manieren.

a) Pensioenontslag

Als een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kan de werkgever opezggen. Dit kan eenzijdig en de werkgever hoeft in dit geval geen transitievergoeding te betalen. Ook hoeft de werkgever hier geen andere reden voor te hebben dan het feit dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

b) De UWV-route

In bepaalde gevallen geeft het UWV een ontslagvergunning aan de werkgever. Het UWV geeft alleen een ontslagvergunning uit aan de werkgever als:

  • de werknemer al twee jaar ziek is (en de werkgever aan alle plichtplegingen voldaan heeft); of
  • de werkgever een zogenoemde 'bedrijfseconomische reden' heeft.

Als een werkgever er niet alles aan gedaan heeft een werknemer back on track te helpen, kan het UWV bepalen dat de werkgever nog een jaar moet helpen bij het re-integratieproces van de werknemer.

Een werkgever krijgt alleen een vergunning op basis van een 'bedrijfseconomische reden' als de werkgever kan aantonen dat de werknemer écht niet meer betaald kan worden.

Een vergunning verkrijgen van het UWV is een tijdrovend proces.

c) Kantonrechtersroute

De laatste manier waarop de werkgever eenzijdig kan ontslaan is via de rechter. Ontslag via de rechter ('ontbinding') is een lastig traject. Een werkgever moet namelijk met een goede reden (een 'grond') bij de rechter aankomen om een ontbinding af te dwingen. En de werkgever moet de goede reden onderbouwen met bewijzen, ook wel bekend als 'het dossier'.

Bij het opbouwen van een dossier verzamelt de werkgever alle gegevens die de ontslaggrond standpunt als werkgever ondersteunen. Dit zijn bijvoorbeeld mailwisselingen, chatgesprekken en aangetekende brieven. Dit is meestal het stadium waarin de werkgever het best een advocaat kan raadplegen. Die kan namelijk advies geven over hoe de situatie aangepakt moet worden, hoe groot de kans is dat de rechter ontbinding uitspreekt, wat de werkgever nog nodig heeft; dat soort zaken.

Op dit moment mogen rechters alleen ontbinden als daarvoor een (combinatie van) wettelijke redenen is. Eén van die redenen is dat de arbeidsrelatie verstoord is. Eén van de andere redenen is dat een werknemer niet in staat is zijn werk te verrichten, maar alleen als dat niet komt door ziekte of fysieke, dan wel psychische gebreken van de werknemer.

Transitievergoeding
Belangrijk om te weten is dat zowel het UWV als de rechter een transitievergoeding zullen toewijzen aan de werknemer bij het geven van een ontslagvergunning of het uitspreken van een ontbinding. Deze transitievergoeding staat vast en is een derde van het maandsalaris (plus vakantiegeld) voor elk volgemaakt jaar.

3. Ontslag op staande voet

Voornamelijk bekend uit films is het ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet kan niet geforceerd of afgedwongen worden. Als een werknemer 'gewoon' ondermaats presteert of bijvoorbeeld 'gewoon' niet goed met de werkgever of andere collega's door één deur kan, is ontslag op staande voet vrijwel nooit het geschikte middel.

De toepasselijkheid van ontslag op staande voet is door de wet (en door rechtspraak) ingeperkt. Er is een aantal verschillende vereisten waaraan voldaan moet worden. De werknemer kan namelijk zijn ontslag door de rechter nietig laten verklaren als je niet aan de volgende vereisten voldoet:

  1. De opzegging moet direct zijn.
  2. Er moet een dringende reden zijn.
  3. Die reden moet bij de opzegging vermeld worden.

Dit drietal vereisten houdt in dat de werkgever meteen op moet zeggen zodra de werkgever weet dat er iets mis is. Als een werkgever erachter komt dat een werknemer gestolen heeft, kan de opzegging niet pas een maand na die ontdekking zijn. De opzegging moet direct. Vervolgens moet de werkgever dus ook onverwijld de reden van opzegging geven. De werkgever zou bij de opzegging dus moeten zeggen dat de opzegging is omdat de werknemer gestolen heeft, bijvoorbeeld.

Waar in de rechtspraak vaak discussie over is, is de dringendheid van de reden. Als de reden van het ontslag op staande voet namelijk niet dringend genoeg is, is de opzegging nietig. Dat wil zeggen dat de werknemer dan juridisch gezien nooit ontslagen is. Het is moeilijk vast te stellen of een reden dringend genoeg is. Bij de bepaling van de dringendheid van de reden wordt namelijk heel bewust gekeken naar de situatie van de werknemer. Als de werknemer al lang in dienst is en altijd goed gewerkt heeft, is de kans niet groot dat één fout een reden geeft die dringend genoeg is voor ontslag op staande voet.

4. Niet verlengen

De laatste manier waarop de werkgever het contract kan beëindigen, is door een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen. 'Niet verlengen' kan alleen met tijdelijke contracten ('overeenkomsten voor bepaalde tijd'). Maar om te weten het niet verlengen van arbeidsovereenkomsten werkt, zijn ook de manieren van wel verlengen van belang. Het verlengen van arbeidsovereenkomsten kan namelijk uitdrukkelijk of stilzwijgend.

Het gebeurt vaak dat een arbeidscontract niet afloopt op de afgesproken einddatum, omdat de werkgever een verlenging aanbiedt. Soms gebeurt dit uitdrukkelijk (met een gesprek, een brief of zelfs een nieuw contract), maar vaak genoeg gebeurt dit stilzwijgend. Dit houdt in dat de werknemer 'gewoon' doorwerkt na de afloop van het contract of de werknemer 'gewoon' wordt ingeroosterd na de einddatum.

Als een werkgever niet meer door wil met een werknemer, moet de werkgever de datum waarop de overeenkomst afloopt goed in de gaten te houden. Als de werkgever de overeenkomst namelijk (onbewust) stilzwijgend verlengt, moet de overeenkomst opgezegd worden zoals hierboven behandeld onder de kopjes 1 tot en met 3.

Als een werkgever niet wil verlengen, moet de werkgever dat minimaal een maand voor het einde van het contract schriftelijk doorgeven aan de werknemer. (Voor de goede orde: 'schriftelijk' betekent in dit geval ook via WhatsApp.) Dit heet 'aanzeggen'. Een te late aanzegging betekent niet dat de overeenkomst automatisch verlengd wordt. De sanctie op te laat aanzeggen is namelijk (maximaal) een maand doorbetalen. Als de werkgever bijvoorbeeld een week te laat aanzegt, moet de werkgever tot aan een week na het eind van de overeenkomst doorbetalen.

Mocht je na het lezen van deze lap tekst nog vragen hebben, laat het ons dan even weten. We helpen je graag verder!

MEER BERICHTEN