{{messages[0][0]}}

Opzegtermijn? Werkgever, pas op zeg!-termijn



Werknemers worden in het Nederlands recht vaak gezien als de “zwakkere” partij. De overheid vindt dat de werknemer beschermd moet worden. Daarom zijn er bij het ontslaan van personeel veel valkuilen waar een werkgever in kan trappen. Eén daarvan is de ‘opzegtermijn’. Wat houdt de opzegtermijn precies in en hoe lang is deze?

Wat is het?

De opzegtermijn is een periode die begint te lopen zodra een werkgever iemand ontslaat (of zodra een werknemer ontslag neemt). Wanneer een werkgever iemand ontslaat, is het niet zo dat de werknemer per direct geen werknemer meer is (tenzij het om een ontslag op staande voet gaat). De opzegtermijn zorgt ervoor dat de werknemer niet ineens op straat staat en hij langer de tijd heeft om nieuw werk te zoeken. Tijdens die opzegtermijn moet de werkgever zijn werknemer “gewoon” doorbetalen.

Hoe lang is die termijn dan?

In principe mogen een werknemer en zijn baas dat samen beslissen in het arbeidscontract. Maar u raadt het al: u zou dit niet lezen als het zó simpel was. Deze vrijheid heeft namelijk wel grenzen.

Ten eerste de basisregel: de opzegtermijn voor de werknemer is één maand. Van de wet mag de opzegtermijn ook langer zijn, maar dan moet dit op papier geregeld zijn. En de werknemer moet daar een krabbel onder zetten. Dit kunnen de baas en zijn werknemer bijvoorbeeld in het arbeidscontract regelen. Maar dan zijn we er nog niet; als de opzegtermijn voor de werknemer langer is dan één maand, moet die van de werkgever twee keer zo lang zijn.

Een voorbeeld: Heeft de werknemer dus een opzegtermijn van drie maanden, is de opzegtermijn voor de werkgever minstens zes maanden.

Werkgevers kunnen dus óf hun personeel (redelijk) flexibel laten opzeggen, óf ze zitten zelf lang vast aan hun werknemers. Om het nog makkelijker te maken: van deze regel kan afgeweken worden in de cao, als die geldt voor de werknemer.

Er zijn nog meer uitzonderingen. Als iemand langer dan vijf jaar in dienst is, is de minimale opzegtermijn voor de werkgever twee maanden. Als iemand langer dan tien jaar in dienst is, is dit drie maanden en het is vier maanden als iemand al langer dan vijftien jaar voor dezelfde baas werkt. In dat geval kan het dus zo zijn dat de werknemer maar één maand van tevoren hoeft op te zeggen, maar de werkgever vier maanden van tevoren moet aankondigen dat de werknemer eruit ligt.

 

 

De opzegtermijn in de praktijk

 

In de praktijk is het vaak zo dat als een werknemer ontslag neemt bij zijn baas, hij zijn vakantiedagen opneemt, want ze uit laten betalen is duur. Dit betekent dat een werkgever dus maar heel kort de tijd heeft om het gat op de werkvloer op te vullen. En andersom? Een werkgever kan ervoor kiezen zijn werknemer gewoon door te laten werken. De werknemer zal ook dan vaak zijn vakantiedagen opnemen. Een werkgever kan er ook voor kiezen zijn werknemer op non-actief te zetten. De werkgever moet dan wel al die tijd door blijven betalen, dus dit is eigenlijk alleen aan te raden op het moment dat de baas en zijn werknemer echt niet meer samen door één deur kunnen.

Wat als een werkgever niet goed omgaat met de opzegtermijn?

Als de baas “te vroeg opzegt”, dus geen rekening houdt met de opzegtermijn, kan de werknemer een schadevergoeding eisen. Deze schadevergoeding komt er eigenlijk op neer dat de werkgever de rest van het loon alsnog moet betalen. Zeker als het gaat om iemand die lang in dienst is, kan dit dus oplopen tot een behoorlijk bedrag.


Als een werkgever niet uitkijkt, moet hij alsnog met veel geld over tafel komen

MEER BERICHTEN