{{messages[0][0]}}

Recht op vakantie-uren bij ziekte



Stel: je werknemer is langdurig ziek en neemt daarom geen vakantie-uren op. Een paar jaar later, wanneer hij weer hersteld is, claimt hij alsnog die vakantie-uren en wil ze uitbetaald krijgen. In hoeverre heeft de werknemer dan nog recht op vakantie-uren? We maken in dit blog onderscheid in een aantal zaken. Ten eerste het verschil tussen wettelijke vakantie-uren en extra vakantie-uren. Vervolgens maken we ook nog een onderscheid tussen langdurige zieke werknemers, en werknemers die arbeidsongeschikt zijn verklaard. Uiteindelijk scheppen we duidelijkheid in de vraag wanneer je werknemer recht heeft op vakantie-uren.


Soorten vakantie-uren

Zoals eerder gezegd bestaan er twee soorten vakantie-uren die een werknemer kan opsparen:

  • Wettelijk minimumaantal vakantie-uren
  • Bovenwettelijke vakantie-uren

Het wettelijk minimum is voor iedereen gelijk. De werknemer spaart in een jaar vakantie-uren op die gelijk staan aan vier weken. Dat is dus vier maal het overeengekomen aantal te werken uur per week.

 

Voorbeeld:
Als een werknemer een 32-urige werkweek heeft, verdient hij gedurende het jaar vier maal 32 uur aan vakantie-uren. Dit komt neer op 16 vakantiedagen per jaar.

Bij werknemers met een 0-urencontract zal dit berekend worden over het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in dat jaar.

Hoeveel bovenwettelijke vakantie-uren men verdient hangt af van de afspraken tussen de werkgever en werknemer, of de bepalingen in de cao. Elk uur boven het wettelijk minimum valt hieronder.

Een belangrijk verschil voor de werknemer tussen de soorten vakantie-uren is het uitbetalen ervan. Wettelijke uren kunnen niet uitbetaald worden voordat de overeenkomst is beëindigd, maar bovenwettelijke uren wel. Dit heeft uiteraard tot doel dat de werknemer zoveel mogelijk gebruik maakt van de uren voor vrije dagen.

 

Verjaring

Er zijn twee momenten waarop opgespaarde vakantie-uren vervallen zijn en dus niet meer gebruikt of afgekocht kunnen worden door de werknemer.

  • 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn opgespaard.

Deze termijn geldt alleen voor het wettelijk minimumaantal vakantie-uren. Er is één uitzondering. Als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om de vakantie-uren te gebruiken, dan zullen ze na de bovengenoemde termijn niet verlopen. In plaats daarvan geldt de volgende termijn:

  • 5 jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn opgespaard.

Deze termijn geldt dus zowel voor het wettelijk minimumaantal vakantie-uren die de werknemer niet kan opnemen als alle bovenwettelijke vakantie-uren.
 

Vakantie-uren van zieke werknemers

Wacht even, jouw werknemer was ziek. Betekent dit dan dat hij 5 jaar lang zijn recht houdt op zijn vakantie-uren?

Niet helemaal. Bij het tot stand komen van de nieuwe wetgeving omtrent de vakantie-uren was de wens van de Tweede Kamer heel duidelijk. “Redelijkerwijs niet in staat zijn om je vakantie-uren op te nemen is alleen in uitzonderlijke gevallen van toepassing”. Wat zijn dan die gevallen?

Twee voorbeelden ontlenen zich goed om deze gevallen te schetsen:

  • Een werknemer raakt op dusdanige wijze gewond dat hij gedurende een lange tijd in het ziekenhuis verblijft.
  • Een werkgever is niet in staat de werknemer vakantie-uren te laten opnemen omdat dit grote problemen oplevert voor het bedrijf.

Ziekte valt hier dus niet onder. Ook langdurige ziekte niet. Maar waarom? De wetgevende macht heeft sinds kort bepaald dat (langdurig) zieke werknemers dezelfde hoeveelheid vakantie-uren opsparen als werknemers die niet ziek zijn. Maar daartegenover wordt er van zieke werknemers verwacht dat zij die vakantie-uren opnemen als dat mogelijk is, al kun je als werkgever ze dit niet verplichten. Dit betekent echter wel dat de vervaltermijn ook voor zieke werknemers geldt.

 

Arbeidsongeschikte werknemers

Maar wat nou als je werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt verklaard?

In principe gelden exact dezelfde regels voor gezonde en andere zieke werknemers. De werknemer blijft zijn vakantie-uren volledig opsparen. Dus ook als de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard.

Er is dan wel één ‘maar’ waar je als werkgever rekening mee moet houden. Omdat een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is toch al zijn overeengekomen vakantiedagen opbouwt, moeten bij een vakantieaanvraag ook alle vakantiedagen volledig worden afgeschreven. Je hebt als werkgever al snel de neiging om maar de helft van de vakantie-uren af te schrijven omdat de werknemer maar de helft (of een ander deel) van de werkzaamheden verricht.

 

Re-integratie

De regels voor verjaring gelden dus eveneens voor arbeidsongeschikte werknemers. Ook hier was het de bedoeling van de wetgever om de arbeidsongeschikte werknemer de vakantiedagen te laten gebruiken. En met het oog op een re-integratietraject dat bij een arbeidsongeschikte werknemer gevolgd moet worden is het ook dan belangrijk om vakantiedagen op te nemen om uit te rusten.

Mocht je als werkgever hier wat aan willen veranderen, dan kan dat alleen met betrekking tot de bovenwettelijke vakantie-uren. Werkgevers en werknemers kunnen afwijken van de wettelijke bepalingen middels een cao of de arbeidsovereenkomst. Zo kan je als werkgever ervoor kiezen het tweede ziektejaar het opsparen van de bovenwettelijke vakantie-uren in verhouding te zetten met het verrichte werk door de werknemer. Dit kan een fiscaal voordeel opleveren omdat bovenwettelijke vakantiedagen pas na 5 jaar verlopen.

De regels omtrent vakantie-uren zijn dus voor alle werknemers gelijkgetrokken. Dit zorgt voor een gemakkelijker systeem, maar het zorgt er ook voor dat je als werkgever hier rekening mee moet houden. Iedere werknemer spaart evenveel vakantie op, voor iedere werknemer schrijf je relatief evenveel uren af, en voor iedere werknemer verjaren ze na dezelfde termijnen.

 

Hulp nodig met voorwaarden voor vakantie-uren in onze arbeidsovereenkomst? Onze juristen staan voor je klaar!

MEER BERICHTEN