Het nulurencontract is een veelbesproken onderwerp in de wereld van arbeidsrecht. Voor veel bedrijven is het een populair middel om flexibel te blijven. Maar hoe zit het eigenlijk met de regels rondom nulurencontracten? En wat brengt de toekomst? In dit blog duiken we in het gebruik van nulurencontracten, het huidige verbod, en de mogelijke veranderingen die op de horizon liggen.
Wat is een nulurencontract?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder vaste uren. Als werkgever roep je je werknemers op wanneer er werk is, en je betaalt hen alleen voor de gewerkte uren. Flexibiliteit is het sleutelwoord: je hebt personeel alleen wanneer je ze nodig hebt. Het klinkt als een ideale oplossing voor bedrijven die te maken hebben met onvoorspelbare werkvolumes, zoals horecaondernemingen en evenementenorganisaties.
Maar deze flexibiliteit heeft ook een keerzijde. Voor werknemers biedt een nulurencontract weinig zekerheid. Zonder vaste uren of inkomen kan het lastig zijn om rond te komen, een hypotheek af te sluiten of andere financiële verplichtingen aan te gaan. Daarom wil de overheid deze werknemers beter beschermen.
Huidige regels met betrekking tot nulurencontracten
Hoewel een nulurencontract op het eerste gezicht een voor de hand liggende optie lijkt, zijn er al verschillende beperkingen die je als werkgever moet kennen:
- Maximale duur van 26 weken
Het is niet toegestaan om een nulurencontract langer dan 26 weken te gebruiken als het werk structureel beschikbaar is, tenzij dit in een cao is opgenomen. Na deze periode moeten werknemers recht hebben op meer zekerheid, bijvoorbeeld door een vast aantal uren in hun contract op te nemen. - Het aanbod na 12 maanden
Heb je een werknemer langer dan 12 maanden op een nulurencontract in dienst? Dan ben je verplicht om een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet minimaal het gemiddelde aantal uren zijn dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. Daarnaast moet het voorstel schriftelijk gedaan worden. Dit maakt het onmogelijk om langdurig van een volledig flexibel contract gebruik te maken, als de werknemer liever een vaster dienstverband heeft. - Sectorspecifieke verboden
In sommige sectoren, zoals de zorg, gelden er strengere regels of is het nulurencontract zelfs volledig verboden. Hier kan voor gekozen worden om de rechten en zekerheid van werknemers te waarborgen, gezien de aard van het werk en de behoefte aan stabiliteit in deze sectoren.
Een toekomstig verbod op nulurencontracten?
De discussie over nulurencontracten wordt steeds serieuzer gevoerd. Er is groeiende bezorgdheid over de impact van deze contracten op de werkzekerheid van werknemers, wat heeft geleid tot Haagse gesprekken over een mogelijk verbod. Maar wat zou zo’n verbod precies betekenen, en wanneer treedt het in werking?
Hoe zou een verbod eruitzien?
In april 2023 maakte de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekend dat er een totaal verbod op nulurencontracten gaat komen. Een verbod op nulurencontracten zou betekenen dat elke werknemer recht krijgt op een basiscontract: een contract dat een minimale werkgarantie in uren biedt. Daarnaast geldt een verplichte beschikbaarheid van de werknemer van maximaal 130% van de garantie-uren. Daarbij moet de werkgever ook duidelijkheid geven over de tijdstippen waarop die uren kunnen vallen.
Wanneer treedt het verbod in?
Het is momenteel nog onduidelijk wanneer het verbod op nulurencontracten precies in werking zal treden. De Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten, die het verbod op nulurencontracten omvat, heeft de consultatiefase doorlopen. De ministerraad moet nu de ingediende verbetersuggesties in overweging nemen en een besluit nemen over het wetsvoorstel. Daarna wordt het voorstel voorgelegd aan zowel de Tweede als de Eerste Kamer. Het is dus nog maar de vraag of zo’n nieuwe wet vóór het einde van 2025 gaat gelden.
Wat betekent dit voor jouw bedrijf?
Voor werkgevers betekent dit dat het verstandig is om vooruit te kijken en je alvast af te vragen: hoe flexibel wil ik blijven, en wat zijn de alternatieven? Als moderne ondernemer is het daarnaast belangrijk om niet alleen te kijken naar wat mag, maar ook naar wat past bij je visie op goed werkgeverschap. Nulurencontracten kunnen een uitkomst bieden, maar hebben hun beperkingen en risico’s. Overweeg alternatieven zoals een min-maxcontract of tijdelijke contracten met een vaste arbeidsomvang. Deze bieden je nog steeds enige flexibiliteit, maar geven je medewerkers ook meer zekerheid.
Wat is een min-maxcontract?
Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij het aantal uren dat een werknemer minimaal en maximaal kan werken, van tevoren is afgesproken. De werknemer heeft een gegarandeerd minimumaantal uren, maar kan ook meer werken als de werkdruk dat vereist. Dit biedt de werknemer meer zekerheid, terwijl de werkgever nog steeds enige mate van flexibiliteit heeft.
Conclusie
Hoewel er volop discussie is over het afschaffen van nulurencontracten, zal het nog niet direct zo’n vaart lopen. Toch is het verstandig om alvast vooruit te denken en je voor te bereiden op mogelijke veranderingen. Overweeg alternatieven zoals het min-maxcontract, waarmee je zowel de flexibiliteit behoudt die je nodig hebt als de zekerheid biedt die je werknemers verdienen. Zo blijf je niet alleen wettelijk in lijn, maar bouw je ook een duurzame werkrelatie op.
Wil je direct aan de slag? Bekijk dan ons nulurencontract of ontdek andere arbeidsovereenkomsten die je gemakkelijk zelf kunt maken via ons platform!
